maj 2015 Posts

Hr. Trekant og Ja-hatten

Ja hatten på

Hvorfor er det så upassende at sige nej?

Det er ikke blevet lettere at være projektleder! Selvom disciplinen projektledelse udvikler sig, og vi dygtiggør os hele tiden, så ser det ikke ud til at blive lettere. Tværtimod går det som med meget anden viden – når man bliver god et nyt område, ser man straks tilstødende områder, som man ikke er god til. Mere herom bl.a. her.

Det er også blevet sværere at sige nej nu om dage. Man kan sige, at det er blevet lidt upassende at sige nej nu om stunder. Det er in at sige ja, gå til den, være positiv, tro på det etc. Så det er lidt nederen at sige nej. Så ud over de faglige og projektfaglige forbehold man har om projektidéen, så skal man nu også kæmpe med omgivelserne forventninger om at man “selvfølgelig tror på den..”, “går til den..”, “gi’r den en chance..” eller hvad det ellers er for besværgelser, som ledere tror de kan kaste ud over en dødfødt idé og forvandle den til en blomstrende succes?

Hvad blev der lige af de gamle dyder så som at være kritisk, vurderende, skeptisk eller de rimelige i at være svær at overbevise? Det er som om de dyder helt har tabt værdi. Nu har det høj værdi at kaste sig over enhver tåbelig idé, bifalde selv de mest fladpandede forslag, rose selv de dårligste præstationer og prøve at få det bedste frem i selv de helt åbenlyst talentløse deltagere. Det kræver betydelig mere mod at sige nej; end at sige ja, men det er glemt i vores konfliktangste nutid.

Mon den paniske angsthed for nej og forkærligheden for ja er gratis? Nej, selvfølgelig ikke. Det koster kassen at kaste sig over alting uden kritik. Den ene succes skal dække omkostningerne ved de ni foregående fiaskoer! Fiaskoer som måske kunne være undgåede, hvis vi havde lidt mere respekt for et NEJ!

Det eneste morsommer er vel, at adspurgt om det “er tilladt at sige nej her?” kan en moderne leder kun svare “ja” – for vi siger jo aldrig nej nu om dage! Styrk dit Nej her, her og her.

Tilføre Kompetencer eller Værdier?

I de fleste projekter tilfører man kompetencer til målgruppen i form af kurser og uddannelse uden at bruge ret meget tid på at motivere behovene bag; men man kan spørge sig selv, hvad der er bedst? Tilfør kompetencerne uden værdierne, så man risikerer, at kompetencerne ikke bliver brugt eller tilføre værdierne uden kompetencerne og risikere, at folk efterspørger kompetencerne? Det sidste er naturligvis bedst – og kombinationen allerbedst.

Det hele er godt forklaret i forandringshjulet:KUH

Først indsigt i tingenes tilstand (f.eks. konsekvenser af CO2 udledningen) som ændrer holdningen (vi skal begrænse CO2 udledningen) som igen øger fokus på handlinger, som harmonerer med de nye holdninger (jeg vil købe færre bæreposer). Som projektleder træder man til slut ind i udviklingskvadranten og check’er, om alle har ændrer handlinger – ellers er det nødvendig med en ny runde i forandringshjulet.

Kommunikationsplaner og Succeskriterier???

Ja, har de noget med hinanden at gøre?

Ja! Det har de, men sammenhængene er som regel implicitte og få projektledere bruger dem til aktivt til at vælge det rigtige omfang af projektets kommunikation! Ikke for meget og ikke for lidt; men tilstrækkeligt.

Succeskriterier er jo målbare udtryk for, at Formålet med vores projekt er nået. Organisationsforandringen har givet 25% større medarbejdertilfredshed. IT-systemet har givet 6% større produktivitet. Øresundsbroen har øget integrationen af Øresundsregionen med 30% (hvordan man nu engang beregner det). I sidste ende er krumtappen i disse tre mål mennesker. Det er mennesker, som skifter adfærd i stor nok grad til at succeskriterierne nås. Det nye organisationsdiagram, IT-systemet og broen er kun hjælpemidlerne (uden på nogen måde at forklejne præstationerne bag dem). Højere succeskriterier kræver derfor, at endnu flere skifter adfærd. Mindre ambitiøse succeskriterier kræver at færre gør det.

Ny adfærd kræver som regel nye færdigheder, og nye færdigheder hviler på nye holdninger, og allernederst hviler det hele på indsigt. Det er de mål, som man altid skal have med sin kommunikation: skal jeg give indsigt? Eller ændre holdninger? Eller tilføre nye færdigheder? Det første er sværest – det sidste er forholdsvist lettere. Hver af opgaverne består i virkeligheden af kommunikationselementer. Valget af dem og ikke mindst omfanget eller intensiteten af dem afgør, om mennesker siger ja og ændrer adfærd.

Og så er vi tilbage ved overskriften. Du kan principielt ikke tilrettelægge din kommunikationsplan uden du har succeskriterierne fastlagt, for uden dem kan du jo ikke vide, hvor hurtig effekten af projektet skal vise sig eller hvor stor effekten skal blive? Så kan du selvfølgelig gætte eller mene eller tro, men så kan du heller ikke argumentere for dit kommunikationsbudget!kOMMUNIKATION OG sUCCESKRITERIER

 

Er du også ved at være træt af det positive tyranni?

Så læs bogen STÅ FAST af Professor Svend Brinkmann. Det er en fornøjelig, men dybt alvorlig bog om det tyranni, som udgøres af nutidens krav om altid at være positiv, altid være imødekommende, være i udvikling, optaget af spændende projekter, spændende interesser, sund livsstil – ja, listen er alenlang og desværre i hastig udvikling.

I bl.a. kapitlerne ‘hold op med at mærke efter i dig selv’, ‘Fokusér på det negative i dit liv’ og ‘Tag nej-hatten på’ og ikke mindst ‘Fyr din coach’ forsøger Brinkmann at tydeliggøre omfanget af tyranniet og dets baggrund og dets truende fremtidige udvikling, som kun kan indeholde endnu flere krav.

Mit eneste problem medens jeg læser er, at jeg har dårlig samvittighed ved at læse noget, som er så modsat de normer jeg oplever at være underlagt; men Brinkmann lover, at hvis jeg øver mig, så vil jeg kunne frigøre mig fra tyranniet.