oktober 2016 Posts

Eskalering af risici er den femte action på en risiko siger the Risk Doctor

Det normale handlinger er jo:

Avoid – fjern eller undgå risikoen er jo den foretrukne proaktive handling, hvor sandsynligheden sættes til 0 ved f.eks.. at vælge en helt anden løsning

Reduce – er vores bedste bud på, hvordan vi kan reducere enten sandsynligheden eller konsekvensen

Transfer – forsøger vi at få f.eks. kunden eller evt. andre leverandører til at bære risikoen (hvilket sikkert koster noget!)banan

Accept – hvis vi ikke kan gøre noget ved risikoen, så vi accepterer den og “har en spand vand og klude klar, hvis der sker noget”

David Hillson foreslår, at Escalate tilføjes til listen for de risici som ikke påvirker vores projekt, men som måske kan være nyttige at kende til for andre.

Læs doktorens seneste nyhedsbrev her .

Der er mange måder at skræmme interessenterne på..

creepy_hand_holding_card_15486Ha’ det sjovt i aften – og god week-end!

Forskelle i kulturer betyder meget mere end personprofilerne i et team!

Du har sikkert ligesom mange andre en fornemmelse af at diverse profilværktøjer ikke hjælper et team særlig meget. Jo, man lærer da noget om hinanden og især om en selv, men hvor dygtig er du selv og teammedlemmerne til at bruge disse indsigter? Især er spørgsmålet, om hele manøvren egentlig gavner teamet? Ro og fordragelighed er jo nok bedre end store konflikter; men hvad nu hvis high performance ligger et sted i midten? Hvem ved, hvad der er bedst i et givet team?

Hovedårsagen til at personprofilerne ikke får plads til at få indflydelse på teamets samarbejde og hverdag er imidlertid kulturforskellene i teamet, og her tænker jeg langt ud over nationale kulturforskelle. Jeg tænker på ung/ældre og på kvinde/mand og på kontor/produktion og på IT/ikke-IT og på økonomifolk/salgsfolk og på alle de andre forskelle vi dagligt oplever i mødet med ’de andre’ i organisationen. Især i projektteams er der jo ekstra mange af kulturforskelle, fordi der skal samarbejdes på kryds og tværs og måske internationalt.
Alle disse kulturforskelle lægger et røgslør ud, som skjuler den teoretiske adfærd, som vi har fået at vide kendetegner de forskellige personprofiler, og gør det meget sværere at forstå og interagere med profilerne. Kulturforskellene gør yderligere det, at de også gør det langt sværere for dig selv at formidle dine teamintentioner eller ambitioner på ’den rigtige måde’ i forhold til de andre medlemmer. Disse kulturforskelle er formodentligt den væsentligste årsag til at de fleste personprofiler blot bliver en sjov og spændende oplevelse; men er glemt dagen efter.

Det man i stedet må kikke på er virkeligheden! Man må se på, hvordan teamet fungerer i hverdagen. Man må holde op med at studere detaljerne, og i stedet se på nettovirkningen og forholde sig til den! Det er Jeres mening om hverdagen, der skal drøftes, og det er Jeres beslutning, om der skal ændres og hvad der skal ændres – om end med en smule vejledning. Hertil har man ringe hjælp i de traditionelle profilværktøjer. Man må i stedet vende blikket mod dem, som jeg kalder 3. generations-teamværktøjer. Vores egen Elisabeth Plum har her bidraget med værktøjet Team Cultureteamkultur ® som netop lægger op til en dialog i teamet om virkeligheden i teamet.

BRM, Benefit Realization Management bliver det nye sort!

Vi kører ikke projektet fordi vi kan – vi kører dem fordi de kan øge værdien af vore organisationer og virksomheder. Alligevel siger kun 17% af respondenterne i PMI’s seneste rapport Pulse of the Profession at deres organisationer har en god til høj modenhed i evnen til at styre realiseringen af projekternes lovede benefits! Formodentlig tabes over 10% af hver investeret krone alene fordi vi ikke kan gribe og udnytte de benefits vores projekter åbner op for. Læs om grundtrinnene i BRM og kom foran lige her:brm-pulse

Hvorfor er det lettere at aflyse et Skype-møde end et fysisk møde?

Det har jeg spurgt mig selv om siden jeg for nylig tog mig selv i at have aflyst et Skype-møde med en god samarbejdspartner hele TRE gange! Jeg tror aldrig jeg har aflyst et fysisk møde tre gange. Allerede anden gang ville jeg have følt det enormt pinligt.

Så hvorfor er det lettere at aflyse et Skype-møde?skype-meeting

Mødedisciplinen i større Skype-møder er også 100 gange lavere end i fysiske møde. Folk slår video fra, så de kan lave alt muligt andet. Der spises og drikkes og sms’es og besvares mails (sådan lyder det i hvert fald tit).

Måske er det slet ikke teknikken, der er problemet. Måske er det (som altid) os selv!!

Interessentanalyser er meget mere nyttige, hvis de drives af benefits frem for af krav og ønsker til leverancer.

Benefitdrevne interessentanalyser handler om at spørge interessentgrupperne om, hvor store benefits de kan levere, hvornår det kan ske og endelig selvfølgelig om hvad betingelserne er for at det kan ske. Med denne tilgang opnår man typisk mindst tre store fordele:

  • Fokus fastholdes på benefits og effekt (i stedet for på faciliteter og leverancer).
  • Der skabes egentlige aftaler med interessenterne og de ansvarlige ledere om deres ansvar for at levere fastlagte bidrag til projektets samlede benefits (i stedet for falske håb om at hvis interessenterne får dit og dat, så leverer de også de ønskede benefits).
  • Det klarlægge både hvilke faciliteter og leverancer interessenterne behøver og hvilken støtte i form af forandringsledelse interessenterne behøver.

Aftalen med hver interessentgruppe kan illustreres således:benefit-ianalyse

Som det ses, er fokus drejet fra projektet og over på benefits og effekt. Videre kan illustrationen bruges som grundlag for at drøfte med interessenterne hvad der skal til, hvis benefits ønskes tidligere eller hvis optjeningen af benefits skal ske mere aggressivt. Se mere om disse optimering i posten om Guldminen her.

I en mere aggressiv for kan disse former for interessentanalyser også køres ved at fortælle interessenterne, at budgetterne for næste år allerede er justerede med benefits “så nu skal vi bare have en snak om, hvad I behøver fra projektet?”.